Оцена кадровый резерв это

Кадровый резерв


  1. Стимулирование профессионального роста сотрудников компании.
  2. Предотвращение возможных кризисных ситуаций в организации, в случае ухода ключевых менеджеров.
  3. Обеспечение преемственности управленческих кадров, сохраняется самое ценное, что есть в организации, — ее корпоративная культура.
  1. Принцип актуальности резерва — потребность в замещении должностей

Инструменты формирования кадрового резерва


Существует достаточно много способов отбора кандидатов в кадровый резерв. Среди них — зачисление по рекомендации непосредственного руководителя .

Данный способ является наиболее простым в реализации, однако нужно помнить о высокой субъективности этого метода, так как в кандидаты попадают не наиболее соответствующие должности сотрудники, а наиболее «любимые» или «нелюбимые» начальником.

Если с «любимчиками» более-менее ясно, то с «нелюбимыми» возникает вопрос — почему руководитель может выдвинуть такого кандидата в резерв?

Дело в том, что при отсутствии в компании командного взаимодействия и поддержки, некоторые руководители могут опасаться того, что их «подсидят», и именно поэтому предлагают наименее опасных для себя и зачастую наименее подходящих для резерва кандидатов.

Оцена кадровый резерв это


В современных условиях одним из важнейших направлений совершенствования системы управления персоналом является работа с кадровым резервом. Сегодня необходимо в каждой организации четкое построение системы формирования кадрового резерва.

Рекомендуем прочесть:  Где оформляют гражданство детей

Актуальность данной темы обусловлена следующими причинами. Наблюдаются тенденции к интеграции во всех сферах деятельности.

Компании растут, объединяются, создают обширную сеть филиалов, где увеличивается потребность в менеджерах и специалистах, которые смогут возглавить новые отделы и направления.

Всё большее число руководителей современных российских компаний уделяет сегодня своё внимание поиску наиболее эффективных способов подготовки внутри компании специалистов, способных при необходимости занять руководящие должности различного уровня.

Это, прежде всего, связано с тем, что даже, несмотря на кризисные времена, всё труднее становится привлекать руководящие кадры из «вне». На рынке труда по данной категории персонала в определенных отраслях нередко возникает ситуация, когда количество предложений превышает спрос или уровень подготовки руководителей, заинтересованных в поиске работы не соответствует требованиям к руководящей должности в конкретной компании.

Отправной точкой в формировании системы определения потребности компании в человеческих ресурсах является разработка алгоритма обеспечения компании трудовыми ресурсами (рис.

7.3). На рисунке представлены взаимозависимость процессов и их связь с функциями кадровой службы и политикой управления персоналом. Данные процессы должны быть регламентированы (регламенты, положения, инструкции) и действовать в масштабах всей компании.

Для того чтобы на предприятии не возникало проблем из-за нехватки специалистов, кадровая служба изучает потребности отделов и подразделений в кадрах.

На основе такого анализа ведется работа по формированию кадрового резерва предприятия, т.е. определяются: Кадровый резерв может быть как внутренний, так и внешний.

Рекомендуем прочесть:  День принятия наследства

Внутренний кадровый резерв составляют сотрудники предприятия. Данный резерв делится на оперативный и перспективный.


Глава 8


В соответствии с этими новыми взглядами самым добродетельным существом на свете следует считать устрицу.

Она всегда сидит дома и всегда в трезвом состоянии.

Она не шумлива. Она не доставляет хлопот полиции.

Насколько я помню, она ни разу не нарушила ни одной из десяти заповедей. Она сама никогда ничем не наслаждается и никогда за всю свою жизнь не дала хотя бы мимолетной радости другим. Кадровый резерв — это группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, отвечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалификационную подготовку.


За и против формирования кадрового резерва


Юлия Урсолова, Эдуард Гладков, Юрий Петров, Анна Лещинская, Евгений Маслов, Михайло Кашин, Анна Матвиец, Василий Барановский, Виталий Чичкан, Владимир Князев, Марина Цыбульник, Владимир Бурый, Александр Крымов Война за таланты становится одним из ключевых подходов к управлению персоналом. Крупнейшие корпорации готовы буквально разворачивать сражения за лучших специалистов на рынке. Но полной уверенности в победе в результате таких «военных действий» у компании не будет никогда.